A Coop News conversou com Polina Changuleva, uma premiada especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão e vencedora do Management Today’s 35 under 35. CEO e fundadora da consultoria de mudança de cultura Same But Different , ela trabalhou para algumas das maiores marcas do mundo como consultor cultural e defensor da justiça racial. Ela é membro do Comitê de Diversidade do Parlamento 50:50 do Reino Unido.
Por que Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) é um tópico importante de discussão?
Simplificando, enquanto nossa sociedade e negócios/cooperativas consistirem em pessoas, o DEI será um tópico de discussão importante e sempre urgente. Se quisermos coexistir pacificamente e prosperar, promover a compreensão e a justiça deve ser nossa maior prioridade.
Abraçar a diversidade e criar ambientes inclusivos permite que indivíduos de diferentes origens se reúnam – o que sabemos que leva a um aumento na criatividade e inovação graças às diversas perspectivas e experiências que trazem consigo. Isso beneficia organizações e comunidades.
Então a equidade é o que garante que todos tenham acesso justo a oportunidades, recursos e representação, desmantelando barreiras sistêmicas e promovendo uma sociedade mais justa e equilibrada.
O objetivo é criar um ambiente onde todos os indivíduos se sintam valorizados, respeitados e empoderados, contribuindo para um mundo mais harmonioso, no qual abraçamos as diferenças uns dos outros e celebramos nossas semelhanças.
Quais são os primeiros passos que as empresas devem tomar ao procurar melhorar o DEI no local de trabalho?
Antes de dar qualquer conselho, devo dizer o seguinte: fazer algo é melhor do que ficar parado.
Embora existam muitos motivos pelos quais os líderes empresariais podem se sentir sobrecarregados com a ideia de começar, nenhum deles é motivo suficiente para ser passivo em relação ao seu bem mais precioso: seus funcionários e o bem-estar deles.
A falta de esforço é muitas vezes percebida como falta de interesse e/ou compromisso geral para fazer a diferença na vida das comunidades marginalizadas. Tenho certeza de que seus leitores concordam que nenhuma dessas associações são positivas para um negócio. Portanto, fazer algo para mostrar que você se importa e faz a diferença é melhor do que esperar que sua estratégia e planos sejam perfeitos antes de começar (dica: eles nunca serão perfeitos).
Algumas coisas a considerar ao começar do zero são:
- Realize uma auditoria DEI completa do negócio, ouvindo os funcionários, pesquisando o envolvimento e os sentimentos dos funcionários e coletando dados do DEI por meio de uma mistura de pesquisas, grupos focais e entrevistas. Isso informará a base de sua estratégia e prioridades DEI;
- Implementar uma abordagem holística em todos os aspectos da organização para ver uma mudança real;
- Promova a conscientização e a adesão por meio de diálogo aberto, educação e comunicação transparente em todos os níveis da organização. Por exemplo, para que seus esforços sejam bem-sucedidos, é crucial que sua liderança seja 100% aceita e que os modelos sejam alterados;
- Incluir metas DEI nos objetivos da empresa para garantir responsabilidade e medição consistente do progresso feito;
- Envolver redes de funcionários e diversos fóruns de liderança para garantir que todos na organização sejam vistos, ouvidos e engajados na direção e no processo de tomada de decisão do negócio;
- Dedique recursos para demonstrar comprometimento e garantir que você seja capaz de cumprir seus planos.
- Você já ouviu a famosa frase “Uma jornada de mil milhas começa com um único passo”? É exatamente isso – é tudo o que você precisa fazer. Dê o primeiro passo e depois o próximo
Quais são algumas das armadilhas comuns e como os empregadores podem evitá-las?
As armadilhas comuns que vejo com frequência são tratar o DEI como uma caixa de seleção, em vez de abordar genuinamente os desafios das comunidades sub-representadas (conhecido como aliança performativa); não integrar o DEI à estratégia de negócios principal ou esperar que os funcionários liderem os esforços do DEI além de seus empregos diários (geralmente na forma de trabalho não remunerado); e temer a imperfeição ao assumir a responsabilidade pelo progresso.
Para evitar essas armadilhas, trabalho com os empregadores para ajudá-los a entender seus desafios específicos; tornar o DEI uma parte central de sua estratégia em todo o negócio; transformar aliança em defesa; e priorizar a transparência e o esforço, mesmo que ocorram erros. Enfatizar a ação e a responsabilidade sobre a perfeição promoverá uma cultura inclusiva no local de trabalho e reterá talentos valiosos.
Como é a interseccionalidade no local de trabalho?
No local de trabalho, a interseccionalidade significa entender e lidar com como as diferentes identidades sociais de uma pessoa (como raça, gênero, orientação sexual e deficiência, para citar algumas) estão conectadas e influenciam suas experiências e desafios.
Um exemplo de interseccionalidade é um indivíduo LGBTQIA+ com deficiência que sofre discriminação e barreiras relacionadas à sua deficiência e orientação sexual, o que está afetando suas oportunidades de progressão na carreira e trabalho geral e experiência de vida.
Para adotar uma abordagem interseccional holística ao DEI, as organizações devem entender e considerar as diversas necessidades e experiências dos funcionários com identidades que se cruzam.
Na prática, isso requer a coleta de dados que alimenta políticas e práticas inclusivas, representação diversificada de liderança e suporte para redes de funcionários que defendem vários grupos minoritários, bem como treinamento interseccional para todos.
Além disso, o diálogo aberto, a colaboração com especialistas e relatórios transparentes são essenciais para promover a inclusão.
Como as empresas, incluindo cooperativas, podem atrair funcionários e membros do conselho de diversas origens?
Vivemos uma época em que 80% dos trabalhadores afirmam que a inclusão de uma empresa é um fator importante na hora de escolher uma empresa para trabalhar (Built In research).
Dito isso, para atrair funcionários e membros do conselho de diversas origens, as empresas e as cooperativas precisam priorizar a diversidade e a inclusão em seus valores, alinhar a estrutura e os processos internos a esses valores, envolver-se em esforços de divulgação para diversas comunidades, estabelecer programas de orientação, e garantir processos de contratação imparciais.
Em 2023, DEI não é mais um ‘bom ter’, é uma obrigação se você quiser manter sua vantagem competitiva e ser capaz de contratar e reter talentos.
Que papel desempenha a linguagem?
O idioma desempenha um papel importante na aquisição de talentos – especialmente em anúncios de emprego – pois pode afetar significativamente a diversidade do pool de candidatos e como os candidatos incluídos se sentem desde o início.
Idealmente, você deseja usar uma linguagem inclusiva que evite gênero, idade ou outros preconceitos, por exemplo, evitando linguagem excessivamente masculina ou feminina e focando em habilidades.
Além disso, fornecer traduções ou acomodar preferências de idioma e necessidades de acessibilidade para diferentes comunidades pode quebrar barreiras linguísticas e garantir acesso igual a oportunidades, por sua vez, cria um processo de seleção mais abrangente.
A linguagem que promove a diversidade e a inclusão sinaliza o compromisso da organização em criar um ambiente equitativo e acolhedor para todos os candidatos. Mas a linguagem por si só não é suficiente, e muitos veriam isso diretamente. Também não deve parar no nível da descrição do trabalho – a linguagem inclusiva deve fazer parte de todas as suas comunicações e presença online e offline como organização.
Como as cooperativas podem garantir que estão dando oportunidades iguais de emprego?
Há duas coisas principais a considerar.
Em primeiro lugar, estabelecer políticas e práticas inclusivas. Desenvolva e aplique políticas claras de diversidade e inclusão que promovam oportunidades iguais de emprego e reconhecimento e implemente práticas justas e imparciais de contratação e promoção que se concentrem em habilidades e realizações em vez de qualificações (dependendo da função) e anos de experiência.
Em segundo lugar, celebrar as conquistas e contribuições de funcionários de diversas origens desempenha um papel importante na cultura saudável do local de trabalho.
Mas não se esqueça de que tudo isso significaria muito pouco se todos não tivessem acesso a salários e benefícios iguais e a uma análise de desempenho justa e a um processo de denúncia que pudesse abordar prontamente o assédio e a discriminação no local de trabalho – pense em políticas de tolerância zero e vários canais de feedback.
Com que rapidez as empresas podem criar e iniciar sua estratégia de DEI?
A linha do tempo pode variar, levando de vários meses a vários anos, dependendo do tamanho da organização, recursos, práticas existentes e compromisso com a mudança.
Algumas empresas podem já ter uma base de práticas inclusivas, facilitando a integração rápida dos princípios do DEI. Mas outros podem precisar investir mais tempo e esforço.
Progresso significativo e sustentável em DEI requer esforço contínuo. É uma maratona, não um sprint. No entanto, é importante observar que o progresso imediato ainda pode ser feito com pequenos passos acionáveis.
Muitas cooperativas são PME. Quais são os melhores meios para os funcionários comunicarem suas preocupações na ausência de um departamento de RH?
Na ausência de um departamento de RH, sugiro que os funcionários comuniquem suas preocupações por meio de canais internos ou externos, dependendo da sensibilidade e complexidade do problema. A rota que um funcionário segue também varia de acordo com suas circunstâncias individuais.
Os meios internos seriam a comunicação direta com a gerência, se você se sentir seguro para fazê-lo, designando representantes dos funcionários, usando caixas de sugestões anônimas, seguindo procedimentos formais de reclamação e participando de pesquisas com funcionários.
As rotas externas seriam a utilização de linhas diretas de terceiros ou serviços de ouvidoria, buscando apoio de organizações comunitárias e formando redes de suporte de pares.
Em um mundo ideal, cada organização deveria ter vários canais de feedback para garantir linhas de comunicação abertas e ajudar a abordar as preocupações dos funcionários.
Como você pode incentivar o engajamento dos funcionários no DEI ?
- Garantir que haja comprometimento da liderança
- Garantir vulnerabilidade e transparência inabaláveis
- Reúna e implemente o feedback dos funcionários regularmente – é a melhor maneira de manter o engajamento alto e manter os funcionários comprometidos e envolvidos com sua estratégia
- Permita que as pessoas compartilhem seus verdadeiros sentimentos e opiniões sem medo de retaliação. A segurança psicológica é imperativa. Pense em uma reunião recente que você teve – se alguém expressasse uma opinião completamente contrária à sua, como você reagiria? Se a resposta for atacá-los/seu ponto de vista, desligá-los ou ficar na defensiva, então seu local de trabalho provavelmente não é um lugar psicologicamente seguro.
*Polina Changuleva é CEO da Same But Different
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