Não é de hoje que ouvimos falar sobre a importância de valorizar a diversidade, tema que vem sendo discutido ao redor do mundo como estratégia de negócio para tornar as organizações mais justas e igualitárias a todos os profissionais. Apesar do aumento dos debates em torno do assunto, é preciso ainda mais esforço e dedicação das empresas para tirar a diversidade do campo do discurso e trazê-la para o dia a dia.
Quando estamos tratando de diversidade e inclusão falamos sobre pessoas, suas vivências e individualidades, o que as fazem ser quem são e as tornam únicas. Assim, quando as empresas incentivam e realmente aplicam a diversidade, elas conseguem transformar suas culturas organizacionais, afinal já é comprovado que equipes formadas por profissionais de grupos com diversidade trazem mais inovação, engajamento e produtividade às organizações.
Temos que ressaltar o primeiro passo dado por empresas inovadoras nesse sentido: a mudança no processo seletivo – que, quando realizado sem vieses inconscientes, aumenta a diversidade. Os vieses inconscientes são as crenças e atitudes aprendidas ao longo de nossas vidas e que por vezes nos fazem, inconscientemente, reforçar estereótipos. A simples ação de mudar os processos seletivos já é um caminho para construir equipes com maior diversidade.
Nos dias de hoje, em que as empresas necessitam ter processos cada vez mais ágeis e assertivos, as ferramentas de análise comportamental se mostram grandes aliadas não só da diversidade – já que avaliam as pessoas candidatas a partir de suas habilidades e não com base em características físicas ou histórico profissional –, mas principalmente melhoram os resultados da seleção do perfil que a empresa realmente precisa e busca para suas vagas.
Podemos considerar que uma empresa que trabalha para ampliar a diversidade e inclusão em seus quadros de colaboradores deve avaliar os mais diversos perfis de pessoas candidatas de forma imparcial, tratando todos como possíveis colaboradores, de forma igualitária e legítima. Por meio disso, a empresa garante multiplicidade para o seu ambiente e, consequentemente, para seus projetos, gerando maior receita, orgulho de pertencimento por parte de seus profissionais e respeito do mercado.
Falamos aqui do primeiro passo a ser dado no caminho da inclusão, mas, depois de contratado, o que uma / um profissional vai encontrar em sua rotina dentro da organização? Sabemos que, infelizmente, nem toda empresa ou equipe está preparada para lidar com a diversidade. Um ambiente de trabalho inclusivo é aquele que abraça as diferenças de classe social, de educação, idade, gênero, deficiência ou etnia, oferecendo oportunidades iguais a todos, respeitando as necessidades específicas ou especiais de cada um. As (os) gestoras (es) também têm um importante papel: devem se comprometer e atuar para que todos os profissionais convivam e se unam em prol do melhor clima organizacional.
Por isso as empresas vêm investindo na criação de programas completos de diversidade, que, em um primeiro momento, devem sensibilizar as/os colaboradoras/es para esse tema, garantindo assim que seu ambiente estará livre de episódios de preconceito de qualquer origem. Após a fase de sensibilização, é preciso olhar os dados da organização, ver de que forma é possível melhorar os índices de diversidade e, o mais importante, estabelecer um plano de metas e objetivos para garantir que, além de contratar, essas empresas possibilitem que suas/seus profissionais se desenvolvam e recebam treinamentos que vão impulsionar suas carreiras dentro da organização. Assim, elas estarão criando toda uma estratégia de valorização dessas pessoas, porque quando pensamos em diversidade é necessário entender que ela, assim como as organizações, é para sempre!
Os benefícios de maior inclusão são incontáveis, e incluem desde o melhor rendimento das/dos profissionais, a redução dos conflitos internos e uma maior capacidade de captação de talentos até equipes mais criativas. Apesar disso, existem empresas que insistem em manter seu quadro de colaboradores majoritariamente homens, brancos e heteronormativos.
Estudos apontam que, apesar de 56% da população brasileira se declarar preta ou parda, apenas 4% dessa parcela estão em cargos de liderança. Por conta disso, o Pacto Global da ONU Brasil tem como ambição ter mais negros e negras na liderança de grandes instituições. Essa é uma missão para as(os) líderes e gestores de Recursos Humanos, que precisam se engajar para que a diversidade avance nos quadros corporativos. O processo de transformação pode ser lento, mas certamente, quando concretizado, trará excelentes resultados. Para isso é preciso começar logo essa mudança. O futuro agradece!
*Taís Rocha de Souza é Psicóloga e Diretora de Operações Grupo Soulan
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